Los efectos de la crisis sanitaria, producto de la pandemia desatada por el Covid-19, han puesto a los empresarios a hablar mucho de la palabra Cambio. Conversando con varios de ellos, tienen claro que algo deben cambiar, pero no tienen claridad como hacerlo. Y los que tienen algo de claridad se preguntan ¿Cómo debo abordar el proceso de cambio en mi empresa? ¿Cómo debo diseñar e implementar un cambio en mi equipo? ¿Qué debo cambiar?
La gestión del cambio supone siempre un reto para los directivos de las empresas y sus colaboradores. Antes de proceder a pensar en cambios grandes en las empresas, los tomadores de decisión deben revisar a fondo su Estrategia actual, y si no tienen unas metas claras, unos objetivos estratégicos definidos, entonces deben comenzar por establecerlos. Es decir, deben comenzar por la Estrategia.
Varios autores sobre Estrategia mencionan que la Planeación Estratégica como se conoce, no es un método muy efectivo dado que muy pocos planes se llegan a implementar, o si se implementan sus resultados no son los esperados debido a que no tuvieron en cuenta aspectos como Gestión del Cambio interno, no analizaron la capacidad de adaptación de los diferentes equipos de trabajo a los nuevos retos, no se puso en el centro de la definición y de la implementación de la Estrategia a las personas, etc.
Y es aquí donde viene el primer cambio: tenemos que cambiar la forma como hacemos el diagnóstico estratégico, y como formulamos la estrategia basada en el direccionamiento. Tenemos que poner a todos los colaboradores en el centro de la Estrategia, entendiendo que hemos entrado en una etapa de crisis permanente que necesita un liderazgo (y no solo del Gerente o dueño, sino de muchas personas dentro de la organización) que movilice a los equipos para que enfrenten las situaciones difíciles y no “fracasen en el intento”, como dice el profesor Ronald Heifetz.
Si los empresarios logran cambiar la manera de diseñar y formular su plan estratégico, pueden avanzar con más confianza a las etapas de difusión e implementación del plan. Ya lograron el primer cambio, y aquí viene el segundo: ejecutar la Estrategia dejando a las personas que sientan el peso de la responsabilidad, fomentando la adaptabilidad, y la innovación, desarrollando nuevas capacidades en el equipo que les sirvan para implementar con éxito la Estrategia.
Los desafíos de hoy no dependen de respuestas de las personas con autoridad, sino que requieren de una capacidad de adaptación de todas las personas que hacen parte de la institución, del poder del cambio, de nuevos aprendizajes, y no hay respuestas fáciles ni rápidas. Son problemas complejos que requieren de conversaciones difíciles y de ejercer el liderazgo, no de decir: Soy Líder.
Tengamos claro que las personas no se resisten al cambio “per se”, se resisten a las pérdidas que ese cambio les puede representar.
https://franciscoposada.com/2021/11/05/liderazgo-para-el-cambio/